興能信用金庫行動計画(女性活躍推進法)

職員全てがその個性と能力を充分に発揮できる職場環境づくりに努め、男女の区別の無い公正な人材の登用を行うことで、地域・お客様とのつながりの一層の深化を目指して、次のように行動計画を策定します。

1. 計画期間

令和3年4月1日から令和6年3月31日までの3年間

2. 当金庫の課題

  1. 両立支援制度の整備は進んでおり、出産後も就業継続する女性が多いものの、昇進に対する意識に男女差が大きく、管理職を目指す女性が少ない。
  2. 女性の採用はできているが、男女の継続勤務年数に差がある。

3. 目標

目標1 地域のお客様を訪問し、融資や預金など、お客様にあった商品を提案する「渉外係(営業)」として働く女性職員の比率を30%以上とします。

<取組み内容>

令和3年4月~
  • 内部事務は女性の仕事、お客様のもとへ訪問する営業は男性の仕事という男女の固定的役割分担意識を無くし、ジョブローテーションの励行により職務の偏りを解消します。
  • 公平な人材育成と職員能力向上のため、男女を問わず、外部研修への参加は自薦による参加を基本とし、自主的な意欲と能力の向上を図ります。

目標2 年次有給休暇取得率を50%以上とします。

<取組み内容>

令和3年4月~
  • リフレッシュ休暇として年間最低5日間の取得を義務付け、年次有給休暇の取りやすい環境を整えます。
  • 年次有給休暇の取得促進の為、職場全体で協力し、職員意識・能力の平準化により休暇を取得できる環境作りを推進します。
  • 管理職による率先取得を推進します。
  • 毎月取得状況を把握し、全職員に還元することで取得意識を啓発します。

目標3 男女ともに両立支援制度を利用しやすい環境を整備します。

<取組み内容>

令和3年4月~
  • 女子の育児休業取得率100%を維持する為、取得推進を図る説明の実施、庫内報「こうのう」を活用した周知・啓発を行います。
  • 男性職員の育児休業の取得を推奨します。
  • 育児休業中の職員に対し、職務情報・職員情報の伝達を図ります。
  • 育児休業取得による欠員を非正規職員の採用により補充する等、育児休業を取得しやすい職場環境作りに努めます。
  • 「週2回の早帰り」の実施により、メリハリのある勤務体制とします。
  • 店舗表彰基準項目に平均ガードセット時刻を加え、評価することで長時間労働の是正に努めます。
  • 子育てや介護等を理由とする職員に対し、転勤等、勤務地の配慮を行います。

目標4 非正規職員から正職員への転換制度を積極的に活用します。

<取組み内容>

令和3年4月~
  • 非正規職員に対し、臨時職員就業規則の中に規定されている正職員への登用制度を再周知します。
令和3年9月~
  • 毎年9月末を基準として実施する人事考課の自己申告書により意思確認を行います。
令和4年1月~
  • 登用試験(筆記・面接)等の評価により、正職員への登用を判断のうえ、登用します。
女性の活躍の現状に関する情報公表令和4年4月現在

  1. (1)採用した労働者に占める女性労働者の割合(R3.4.1~R4.3.31の1年間)
    正職員≪事務職≫
    88.8%(男性1名、女性8名)
    非正職員≪臨時職員≫
    66.6%(男性1名、女性2名)
    非正職員≪パート職員≫
    -%(男性0名、女性0名)
  2. (2)男女別の職種又は雇用形態の転換実績
    非正職員から正職員への転換
    平成21年4月 2名(男性0名、女性2名)
    平成22年4月 1名(男性0名、女性1名)
    平成23年4月 0名(男性0名、女性0名)
    平成24年4月 1名(男性0名、女性1名)
    平成25年4月 0名(男性0名、女性0名)
    平成26年4月 1名(男性0名、女性1名)
    平成27年4月 1名(男性0名、女性1名)
    平成28年4月 0名(男性0名、女性0名)
    平成29年4月 1名(男性0名、女性1名)
    平成30年4月 0名(男性0名、女性0名)
    平成31年4月 1名(男性0名、女性1名)
    令和 2年4月 1名(男性0名、女性1名)
    令和 3年4月 0名(男性0名、女性0名)
    令和 4年4月 0名(男性0名、女性0名)